Travailler en équipe, c’est parfois vivre des expériences extraordinaires, collaborer, inventer des solutions ensemble. Mais il arrive aussi de tomber sur ce collègue qui déborde allègrement de son cadre, distribuant des consignes, donnant l’impression d’être le chef, alors qu’il n’a ni ce rôle ni cette légitimité. Ce genre de situation est plus courant qu’on ne le pense, générant souvent malaise et perte d’énergie collective. Cet article propose des conseils concrets, des récits vécus et plus d’une astuce pour affronter ce défi sans sacrifier l’ambiance professionnelle ni perdre en motivation. Au programme : les comportements à identifier, les techniques de communication à mobiliser, des stratégies pour cadrer sans brusquer, et même des scripts pour oser passer à l’action. Bref, de quoi réagir avec assurance, dans le respect de tous.
Comment reconnaître un collègue qui va trop loin ?
Repérer un collègue qui outrepasse les limites, ce n’est pas forcément évident lors des premiers échanges. Pourtant, certains signaux sont révélateurs. Il ou elle lance régulièrement des ordres déguisés en suggestions, monopolise la parole en réunion, ou tranche sur de grandes orientations sans concertation. À la longue, ce comportement installé crée une certaine confusion sur la place de chacun dans l’équipe.
Plusieurs situations vécues reviennent souvent. Par exemple, lors d’un projet important, un collègue commence à attribuer les tâches à la place du manager. Progressivement, le reste du groupe se questionne : qui est responsable ? Qui doit rendre des comptes ? D’autres fois, c’est dans les échanges informels que cette posture s’exprime, comme ce fameux “tu devrais faire ci…” qui finit par agacer. Un témoignage partagé par Clara, graphiste, résume bien le sentiment généré :
« Une collègue prenait toujours la parole à la place de notre chef de projet. Elle décidait de deadlines, corrigeait notre travail sans être sollicitée. Résultat, personne ne savait vraiment qui suivait le dossier ! On n’osait plus rien dire de peur de la frustrer, jusqu’au jour où tout a explosé. »
Parfois, la question se pose : est-ce vraiment problématique ou simplement de l’initiative ? Souvent, l’écart réside dans la manière dont ces comportements s’installent. Lorsque l’équipe n’a plus de repères clairs, l’efficacité chute – et, plus dommageable encore, la confiance entre collègues s’effiloche.
Quels impacts ces comportements ont-ils sur l’équipe ?
Quand quelqu’un prend trop de place, toute l’équipe finit par ressentir un dérèglement subtil. D’abord, une certaine confusion désagréable s’insinue : qui décide de quoi ? Ensuite, la motivation s’étiole. Ce phénomène est compréhensible : personne n’a envie de faire du zèle dans une ambiance imprévisible, où les frontières des rôles deviennent floues.
On observe fréquemment une baisse de la créativité, car certains n’osent plus partager leurs propositions. Par exemple, sur un projet collaboratif, deux personnes évoquent la solution idéale, mais personne ne propose d’alternative par crainte de s’opposer à « l’autorité officieuse ». D’autre part, la démotivation guette ceux qui se sentent dépossédés de leur domaine.
Une situation classique : des membres s’effacent pour éviter les conflits, provoquant la frustration d’autres collègues qui accumulent eux-mêmes une charge de travail non reconnue. Graduellement, l’ambiance générale se détériore et les non-dits s’accumulent.
| Comportement | Impact | Solution |
|---|---|---|
| Directives non légitimes | Responsabilités diluées | Rappel du cadre de chacun |
| Appropriation des tâches | Perte d’engagement | Favoriser l’échange collectif |
| Tentative de contrôle | Tensions internes | Appui sur la structure hiérarchique |
Pour éviter que la situation ne s’enlise, mieux vaut agir dès l’apparition des premiers signaux gênants. Il ne suffit pas d’espérer que « ça passe » : l’expérience montre que le problème s’aggrave, sauf si l’équipe ou la personne concernée prend le temps de rétablir les fondamentaux de la cohabitation professionnelle.
Quelques erreurs classiques à ne pas commettre
Lorsque ce type de comportement surgit, il est tentant de tenter l’évitement ou, pire, de répondre au quart de tour. Cependant, certaines maladresses risquent d’aggraver la situation. En voici quelques-unes à garder à l’esprit :
- Faire l’autruche : Refuser d’en parler avec l’espoir que la situation va s’arranger seule aboutit généralement à une polarisation graduelle, où plus personne n’ose prendre la parole.
- Répondre avec agressivité : Si l’envie de remettre votre collègue à sa place en public vous prend, attention : l’escalade peut briser toute envie de travailler ensemble par la suite.
- Se contenter de critique en aparté : Critiquer ce collègue auprès d’autres membres, sans jamais aborder le fond du problème avec l’intéressé, crée un climat de suspicion et fait stagner toute résolution possible.
Bien gérer la situation, c’est refuser les jeux de pouvoir inutiles et privilégier des canaux de communication directs, respectueux et construits. Les ajustements viendront plus facilement si la base du dialogue demeure saine.
Stratégie 1 : Une clarification des rôles pour canaliser les comportements
La mise au point sur les rôles de chacun marque souvent un tournant décisif dans les situations tendues. Lorsqu’en réunion, chacun rappelle l’objet de sa mission, le collectif se sent plus en sécurité et sait sur qui compter pour chaque étape. Une phrase du type :
« Pour cette tâche, rappelons-nous de qui est responsable afin que tout avance dans la bonne direction. »
permet de réduire l’ambiguïté.
En aparté, franchir le pas et discuter calmement porte aussi ses fruits. Il est conseillé d’utiliser des formulations factuelles, par exemple :
« J’ai constaté que tu as pris certaines décisions récemment ; ces sujets relèvent de mon périmètre habituel. »
L’idée n’est pas de rejeter l’autre ni d’entrer en opposition frontale, mais plutôt de clarifier les périmètres de chacun, posément.
Stratégie 2 : Développez une communication assertive
Communication assertive ne signifie pas hausser le ton. Il s’agit plutôt d’affirmer, sans détour et sans agressivité, sa position. Concrètement, cela exige un langage précis, exempt d’ambiguïtés ou de sous-entendus. Ainsi, face à un collègue qui prend la main sur un dossier, il peut être utile de signifier simplement :
« Merci pour ta participation, mais je gère ce point. N’hésite pas si tu veux échanger à l’occasion. »
C’est souvent plus efficace qu’un long plaidoyer, car cela coupe court aux ambiguïtés tout en maintenant une atmosphère paisible.
Ce qui est notable, c’est que ce type de posture, loin de provoquer des conflits, contribue progressivement à instaurer un respect mutuel. Il se peut certes qu’un collègue prenne la mouche dans un premier temps – mais, généralement, la clarté relance une dynamique saine.
Stratégie 3 : Rappelez les règles de hiérarchie
Rares sont les équipes totalement horizontales. Même dans des collectifs où l’auto-gestion règne, certains sujets passent par des référents, ou requièrent une validation externe ; s’appuyer sur cette réalité évite de tomber dans l’argumentation infinie.
En réunion, il est donc judicieux de rebondir par une question courte :
« Pour cette modification, valide-t-on avec la responsable d’équipe avant d’avancer ? »
Ce genre d’interpellation recentre sur le respect des responsabilités, sans pour autant viser la personne frontalement.
Dans la pratique, ce rappel structure l’échange, apaise les tensions, et empêche la prise de contrôle unilatérale. Un simple recentrage suffit souvent à désamorcer la dynamique.
Stratégie 4 : Maîtrisez vos émotions face à la provocation
Tenir la distance, par moments, n’est pas si simple. Lorsque la tension monte, sentir la colère ou la frustration pointer le bout de son nez arrive à tout le monde. Pour éviter les réactions impulsives, prendre quelques minutes pour respirer ou quitter la pièce reste le plus sage. Il vaut mieux différer une réponse piquante plutôt que réparer les dégâts d’une querelle stérile.
Parfois, la solution tient à peu de chose. Une pause, un déplacement de l’attention, et on revient avec un regard neuf, capable de construire plutôt que d’alimenter l’incendie.
Stratégie 5 : Proposer une dynamique participative
Réaffirmer l’esprit collectif, et inviter chacun à exprimer ses idées ou sa méthode de travail, représente un excellent antidote au sentiment d’étouffement. Il est opportun, lors d’une réunion ou à l’oral, de lancer :
« Et si on partageait nos approches pour trouver le meilleur équilibre dans la répartition des tâches ? »
Ainsi, le collègue le plus directif sera gentiment remis dans le collectif, tout en sentant qu’il a voix au chapitre.
Ce positionnement diffuse une ambiance détendue, où la valorisation du groupe prime sur la prise de pouvoir individuelle. Cela dit, il peut arriver que la résolution ne soit pas immédiate : l’important étant de maintenir l’effort, même en cas de mauvaise volonté initiale.
Stratégie 6 : Découvrir les ressorts du comportement autoritaire
Derrière chaque professionnel trop directif, il y a parfois… un histoire, une crainte, ou une volonté inassouvie. Essayer de saisir ce qui pousse l’autre à agir ainsi ouvre la porte à des solutions plus pacifiques. Lorsqu’une collègue se montre intraitable, il est souvent utile de s’intéresser à ses motivations profondes plutôt que de lui prêter uniquement de mauvaises intentions.
Un cas cité plus haut évoque Pierre, qui avait progressivement pris la place du capitaine sans en avoir conscience. Après discussion, son anxiété fut dévoilée : il avait peur que son travail soit oublié, d’où sa propension à contrôler. Après avoir été entendu, il a mis de l’eau dans son vin, permettant au groupe d’avancer sans crispation.
Chercher à comprendre, plutôt que de condamner d’emblée, change souvent la donne d’une relation professionnelle difficile.
Stratégie 7 : Solliciter un avis externe lorsque le blocage persiste
Ce n’est pas une démarche à entreprendre à la légère, mais parfois, la médiation d’un responsable de service ou d’un manager s’impose. Il ne s’agit pas d’accuser, ni de faire condamner, mais plutôt d’attirer l’attention sur un fonctionnement d’équipe à ajuster.
Dans la pratique, exposer le problème calmement — en se concentrant sur des faits, et non sur des attaques personnelles — met toutes les chances de son côté. Une phrase utile pourrait être :
« Il semble qu’une clarification sur les missions de chacun soit nécessaire pour fluidifier le projet. »
Ce genre de démarche précise que l’objectif n’est pas de désigner un bouc émissaire, mais de retrouver une ambiance propice à l’implication de tous.
Une approche « bonus » : Transformer la tension en opportunité commune
Si la situation l’autorise, pourquoi ne pas retourner la dynamique ? Une forme d’intelligence relationnelle consiste à reconnaître la valeur de l’implication du collègue, tout en l’intégrant dans un cadre coopératif. Par exemple :
« Tu proposes souvent des pistes intéressantes. Ensemble, nous pourrions-elles être utiles à tout le groupe ? »
On ne compte plus les exemples où cette stratégie a permis de gagner un allié plutôt qu’un adversaire, et d’ouvrir la porte à de nouveaux modes de travail plus sereins.
- Comment empêcher que la situation n’empire ? Restez réactif, gardez le dialogue ouvert et signalez les débordements tôt, avant l’escalade.
- Que faire si votre collègue ne change pas ? Saisir le service RH ou la direction reste parfois le dernier recours si le dialogue n’aboutit pas.
- Peut-on toujours trouver une issue satisfaisante ? Souvent, la discussion et l’écoute mutuelle ouvrent à une résolution au bénéfice de tous, même si un temps d’ajustement est nécessaire.
En résumé, chaque équipe a ses défis et ses personnalités affirmées. Prendre le problème à bras-le-corps, oser parler clair, respecter l’autre tout en affirmant sa légitimité : telle est la seule voie pour que le collectif reste source d’énergie et de progrès professionnel.
Sources :
- hbr.org
- courrierinternational.com
- psychologies.com
